“复工在即，多位员工不见其身影；因没有招到合适的递补员工，而心急火燎；我管的食堂承包项目为什么总留不住人……如今招人难，留人更难，慢慢的变成了团餐行业的“老大难”。

  如何破解该难题？去年年底，团餐谋约访了多位团餐企业人力资源负责人，总结出了一份招人、留人干货内容，希冀在新年复工之际，对你起到一定的帮助。”

  从大的维度来看，近些年团餐行业乃至整个餐饮行业，出现“招人难、留人难”的最终的原因是中国人口结构发生了重大变化。

  众所周知，中国改革开放40年的时间里，经济发展取得了世界瞩目的成就，缔造了世界“奇迹”。而能够创造经济稳步的增长“奇迹”的一个至关重要的原因是“人口红利”的影响。

  但受生育政策、生育成本不断攀升、生育观念改变等多种因素的影响，跟着时间的推移，适龄劳动力已出现大幅度下降，中国已确定进入“刘易斯第一拐点”。

  概括来说，在“刘易斯拐点”之前，是人求工作，不涨工资也会有源源不绝的劳动力；在“刘易斯拐点”之后，是工作求人，不涨工资就找不到合适的员工。

  如近些年，各地不断出现的“用工荒”现象，年轻劳动力越来越稀缺就是最好的表现。

  而团餐行业乃至整个餐饮行业，工作强度大、工作内容枯燥也是招人难、留人难的重要原因之一。

  一般团餐运营是按照人的常规饮食需求，一天开早、中、晚三餐，有些事业单位因工作时长较为固定，工作人员离家较近，因此无需准备晚餐，一日只需开设两餐。

  但像企业工厂类食堂，工作多为连续生产状态，因此一日三餐之外，还要准备夜宵、加餐等，因此负责食堂的员工无论是工作时长，还是工作量明显翻倍。

  另外，一顿餐的完成，需要早于所在企事业单位上班时间开始。从采购、摘洗、切配、烹饪、售卖、收残、洗消，每道程序都要人力手工重复劳作，耗时又劳累。有的食堂一日开三餐，很多员工从早上6点，就慢慢的开始工作了，如果是做包子，馒头的，甚至三、四点就开始上班了，基本上一天工作12个小时是家常便饭，吃饭只能最后吃，而且吃的都是甲方员工吃剩下的。

  目前团餐行业乃至整个餐饮行业，工作工资普遍偏低，与城市人均收入每年两位数的涨幅相比，几年来餐饮一线从业者工资水平几乎没什么变化，有的刚刚达到国家规定的最低工资水平。

  这家给3000，那家说我给你3500，来吧，不用说员工肯定用脚投票。但是如果能设计合理的薪酬激励制度，能够让员工切实感受到薪酬在不断上涨，他肯定愿意留下来。

  当前，年轻劳动力已基本在团餐一线岗位“绝迹”，一线员工高龄化已是常态。导致年轻人慢慢的变少的进入团餐行业，晋升通道不明确，基层员工上升空间小，也是重要原因之一。

  “晋升”说白了就是企业帮助员工拟定了一份职业发展计划，员工在其中能够在知识、素质、业务能力等方面得到成长。

  年轻人一般更关心的是未来的自己，因此他更在意的是自我的成长。但这块在整个团餐行业，做的比较好的企业凤毛麟角。

  现在许多年轻人选择工厂当学徒，尽管学徒期间的工资比餐饮还要低，工作环境比餐饮还要差，劳动强度也很大，但他们都觉得能掌握一门技术，值得。

  几年打工生涯既不能让年轻劳动者挣下钱也学不到一技之长，这是导致许多年轻人不来的的根本原因。这位团餐企业人力资源负责人说。

  相比过去，现在有的团餐企业在改善员工福利方面做了很多工作，比如团餐头部企业千喜鹤，要求员工三热达标：吃上热菜热饭洗上热水澡，甚至有的把员工宿舍选在环境优美的小区内，房间宽敞明亮，而且放假回家还会报销路费。

  一方面社保确实给餐饮公司能够带来了巨大的经营压力，但另一方面，没有社保员工没有社保保障，始终会处于老无所依，没有安全感，因此“后顾有忧”的状态始终没有办法解决。

  但是涨工资并不是随便的涨完了事，而是要注意时间和方法，这里有两个小技巧学习借鉴。

  1是涨薪通知放在节前，实施放在节后。这样员工会有明显的感知，他会明显感到在这里工作，挣的会一年比一年多。

  2是奖金、节日补贴要做协议化安排。具体来说，就是员工只有第二年正常返岗之后，才能拿到这部分奖励。

  这是针对一线员工，对于档口外编作业组人员，要保障他们每一笔收入准时入账，让他们切实能在这里赚到钱，而这就需要餐饮运营管理者，把该食堂运营好，经营好。

  一个温暖的微笑，一句鼓励的话，都能切实让他们感受到被关怀、有依靠，而不是每天只有冷冰冰的工作。

  在年前采访中，多位团餐人力资源负责人都说到，这个行业的一线员工，都很善良、很淳朴，你关心他们，他们大多数念情，是不会轻易离开的。

  另外，放假前夕，餐饮中心经理一定要找每一位员工谈谈心，了解一下家里边有没有困难，如果有，可以力所能及的给予一定帮助。

  对标互联网行业我们大家可以看到，像阿里、腾讯、百度等大型网络公司的薪资待遇均处于较高水平。

  另外，根据马斯洛需求层次理论，生理需求和安全需求是最基本的需求，社交和尊重需求、以及更高层次的自我实现需求都是建立在基本的需求之上的。所以不能让员工分享经营所得利润，人才自然留不住。

  刚刚过去的西贝年会上，西贝创始人贾国龙发下去了7000万元，明年还要发1.2亿元。这样做的目的，就为了打造企业组织力的“永动机”。

  企业设计的晋升通道如何将决定了企业是一支什么样的人才队伍。提供晋升机会是留住人才的一个重要的手段，让员工看到机会才能带动更多发展的可能性。

  俗话说，人性是贪婪的，人对金钱的欲望是无止境的。因此要利用金钱驱使人前进，也要管住这只“恶魔”，不被它带入深渊。

  因为高物质激励非常容易导致唯“金钱论”、“金钱至上”的价值观，从而轻易造成违法、内部恶性竞争等情况的发生，由此对企业长久有序经营，造成不利影响。

  所以在高奖励、高激励之下，要对员工配以正确的价值观引导，这就要企业关注自身企业文化的形成和建设。

  当前，城市郊区或农村地区，有很多无业留守的四五十岁妇女或中年男子，就近如果有团餐项目开工，对于对技术能力有一定的要求低的岗位，就是很好的劳动力资源。

  为此，很多团餐项目普通员工招聘常规做法是在当地农村或城镇社区，就地解决。

  而要建设自己的人才队伍，则离不开亲力亲为的培养，这就需要走到校园中去，提前选苗。

  总体来看，团餐相比社会餐饮，人员流动性相对小一些，但整个行业一线从业人员高龄化问题突出，薪资、员工晋升等制度建设还不完善，前方还有非常长的路要走。返回搜狐，查看更加多